Formazione sulla leadership: dare forma o liberare le forme?

Leggendo su Forbes l’articolo The #1 Reason Leadership Development Fails, il primo istinto è quello di scrivere all’autore per segnalargli che la sua lettura dei corsi di formazione si ferma più o meno agli anni 40.

L’articolo però ci richiama ad alcuni punti effettivamente importanti per un efficace sostegno allo sviluppo della leadership.

Mike Myatt evidenzia i limiti della formazione sulla leadership.

Certo, usa una definizione un po’ self-fishing, secondo la quale i corsi di formazione sono dei momenti nei quali il formatore, con modalità direttive e senza lasciare spazio all’interazione con i partecipanti, indottrina i malcapitati che si trova in aula propinando teorie preconfezionate e immodificabili in funzione del contesto.

Penso non avvenga più nemmeno nei corsi tecnici della peggiore scuola di formazione.

Ma a parte questo, mi sembra molto interessante il richiamo al fatto che le attività finalizzate allo sviluppo della leadership dovrebbero essere focalizzate sulla persona e sul contesto reale nel quale questa persona opera, per aiutarla ad identificare soluzioni ottimali ai problemi e a capire come valorizzare gli aspetti positivi.

Sostenere lo sviluppo della leadership significa attivare processi di ricerca, di autoapprendimento, che liberano le capacità delle persone coinvolte e le aiutano a riconoscere nella loro esperienza – in quella positiva come in quella negativa – quali possono essere le strategie più efficaci per affrontare al meglio il loro contesto lavorativo.

Uno sviluppo efficace delle capacità di leadership non fornisce ricette alle quali conformarsi, ma offre strumenti, chiavi di lettura.

Lavorando però sul contesto concreto dei partecipanti, pur non dando ricette precotte per ogni stagione, si costruiscono insieme risposte concrete, percorribili e direttamente sperimentabili.

Gli interventi di sviluppo della leadership devono essere “abilitanti”. Anche per questo è importante che non ci siano soluzioni pronte da dare in pasto ai partecipanti per calmare le loro ansie da prestazione; bisogna invece aiutarli a capire come osservare, valutare e affrontare le diverse situazioni.

Se la soluzione non proviene da loro, di fronte ad ogni problema avranno bisogno di rivolgersi all’esperto che fornisca la soluzione.

Molto redditizio per noi consulenti.

Ma forse non esattamente quello che si definirebbe un “efficace” percorso di sviluppo della leadership.