Quelle terribili faide ai pranzi di Natale – o dell’integrazione

Come in molte delle famiglie italiane, anche nella mia non è mancato il tradizionale raduno natalizio della cerchia allargata di parenti.

E come capita a molte delle famiglie italiane, questi momenti, che in teoria dovrebbero essere di pace, gioia e serenità, si trasformano in piccoli gironi danteschi, farciti di schermaglie e battutine a volte non comprensibili agli altri, ma chiarissimi – e fonte di grande tensione – per gli interessati.

Perché anche se a Natale siamo tutti più buoni, le abitudini (e i valori che le hanno consolidate) rimangono diversi. E molto difficili da integrare.

Ecco allora che mia suocera arriva con le lenzuola nella valigia. Ufficialmente per non farmi faticare, ma in realtà – mi fa chiaramente capire – perché non trova concepibile che io utilizzi per le lenzuola la stessa lavatrice che adopero per gli strofinacci (notate: MAI contemporaneamente).

Mia zia, cresciuta durante la guerra e perciò contraria a qualunque spreco, trova inaccettabile che si spendano tutti questi soldi per un solo pranzo e quando assaggia il prosciutto comprato per l’occasione da Peck, mi dice: “Buono, ma quello della linea Lusso per tutti della Lidl è ancora meglio”.

Non so come, riesco a non utilizzare il coltello che avevo in mano e abbozzo anche una specie di sorriso (che forse tradisce un po’ il travaso di bile!).

La strategia migliore è quella di mia sorella, che scende da Londra per pochi giorni ed interagisce con la famiglia il minimo indispensabile con la scusa di tutte le persone che deve rivedere quando viene a Milano.

O forse quella di mia nonna, che dall’alto dei suoi 97 anni non sente bene quelli che dicono cose che lei non condivide.

Per fortuna che l’unica cosa che dobbiamo fare insieme è mangiare!

Se dovessimo realizzare un progetto, saremmo davvero nei pasticci!

Lo sanno bene molte aziende nelle quali anche anni dopo fusioni e acquisizioni si parla ancora di “noi” e “loro”; o dove capita che il personale tecnico indossi ancora i camici con il nome della vecchia organizzazione. Ma solo perché sono fatti di stoffa migliore, è chiaro!

I processi di integrazione sono molto complessi e delicati. Sono processi lunghi, ma il loro successo viene determinato in tempi brevi.

Se, come dimostrato da Ashfort e Saks, per l’integrazione dei nuovi assunti sono determinanti i primi quattro mesi, per l’integrazione di due realtà organizzative i tempi non sono molto diversi.

Spesso le organizzazioni falliscono il processo di integrazione perché non lo seguono con la dovuta attenzione. Oppure perché lo gestiscono curando solo gli aspetti razionali connessi con competenze e best practice.

Questo sarebbe sufficiente se l’integrazione – e la gestione del cambiamento in genere – si facesse solo con la testa.

In realtà, purtroppo (o per fortuna!), le persone ci mettono anche il cuore e la pancia.

E (ancor meno considerato, ma non meno importante) sono influenzate da quello che pensano i loro colleghi-amici. A volte quelli con i quali lavorano, a volte quelli con i quali vanno a pranzo.

Diventa allora importante, per gestire l’integrazione in modo efficace, mappare le reti sociali interne alla nuova organizzazione e raccogliere dati relativi a preoccupazioni e aspettative per ogni gruppo, così da attivare iniziative più incisive e mirate.

Inoltre, è molto utile registrare informazioni relative agli ambiti di interesse di persone e gruppi provenienti dalle organizzazioni di origine, così da facilitare la costituzione di nuovi gruppi “misti”.

In questo modo le persone avranno una migliore predisposizione nei confronti dell’”altro” e con investimenti contenuti (particolare che non guasta mai) si potranno ottenere risultati significativi.

 

Ashfort e Saks “Socialization tactics: Longitudinal Effects on Newcomer Adjustment” Academy of Management Journal 39 (1996)

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